मानव विकास

प्रतिस्पर्धी नौकरियों की खोज : कम शेयरिंग से कंपनियों का नुकसान

  • Blog Post Date 16 जनवरी, 2025
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श्रम बाज़ार में नौकरियों और कर्मचारियों के सही तालमेल के लिए यह ज़रूरी है कि नौकरी पोस्टिंग की जानकारी उपयुक्त नौकरी खोजने वालों तक पहुँचे। हालांकि इस सम्बन्ध में सोशल नेटवर्क महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, लेकिन नौकरियों के लिए होने वाली प्रतिस्पर्धा सूचना के साझाकरण को हतोत्साहित कर सकती है। मुंबई में कॉलेज छात्रों के साथ किए गए एक प्रयोग के आधार पर, इस लेख में पाया गया है कि इस हतोत्साहन के कारण आवेदकों और नियुक्तियों की समग्र गुणवत्ता कम हो जाती है।

नौकरी की तलाश करने वाले अक्सर नौकरी के अवसरों के बारे में जानने के लिए अपने सोशल नेटवर्क पर भरोसा करते हैं (ट्रिम्बल और केमेक 2011, बीमन और मैग्रुडर 2012, डस्टमैन एवं अन्य  2016), खासकर भारत में, जहाँ अच्छी गुणवत्ता वाली नौकरियाँ दुर्लभ हैं और उनके लिए प्रतिस्पर्धा बहुत ज़्यादा है। कुशल उम्मीदवारों को आकर्षित करने का लक्ष्य रखने वाली फर्मों के लिए, यह आवश्यक है कि नौकरी की जानकारी तलाश करने वालों तक, उनके सामाजिक दायरे के ज़रिए, प्रभावी रूप से पहुँचे, क्योंकि औपचारिक चैनल अक्सर ऐसा करने में अप्रभावी होते हैं (केली एवं अन्य 2022, फर्नांडो एवं अन्य 2023)। अत्यधिक प्रतिस्पर्धी वातावरण में, सूचना का यह प्रवाह अक्सर सीमित हो जाता है। नौकरी की तलाश करने वाले अपने साथियों से इस की जानकारी साझा करने में झिझक सकते हैं क्योंकि ऐसा करने से नौकरी हासिल करने की उनकी अपनी संभावनाएँ कम हो सकती हैं, जिससे नेटवर्क के भीतर इस जानकारी को साझा करने के लिए ‘रणनीतिक हतोत्साहन’ या स्ट्रेटेजिक डिस-इन्सेन्टिव्ज़ पैदा होते हैं।

हमने अपने हाल के शोध (चिपलुनकर, केली और लेन 2024) में, एक यादृच्छिक नियंत्रित परीक्षण (आरसीटी) तैयार किया। पहले इस बात को स्पष्ट समझने के लिए कि क्या नौकरी की तलाश करने वालों के मन में इसकी सूचना साझा करने में ‘रणनीतिक हतोत्साहन’ नजर आता है (यानी, जब इन नौकरियों के लिए प्रतिस्पर्धा उनके लिए प्रमुख हो जाती है तो वे विशिष्ट प्रकार के साथियों के साथ ऐसी नौकरियों के बारे में कम जानकारी साझा करते हैं)। और फिर इस बात का पता लगाने के लिए कि यह किसी फर्म द्वारा प्राप्त आवेदकों के प्रतिभा पूल, उनके द्वारा की जाने वाली नियुक्तियों और नौकरी में उनके प्रदर्शन को कैसे प्रभावित करता है। अंत में यह मूल्यांकन भी किया कि ये रणनीतिक हतोत्साहन, बेहतर प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए फर्मों द्वारा अपनाई जाने वाली आम रणनीति- ऊँचे वेतन की पेशकश- के साथ किस प्रकार अंतःक्रिया करते हैं। 

अध्ययन डिज़ाइन

हमने अपने अध्ययन के दौरान मुंबई के छह कॉलेजों के साथ भागीदारी की, जो वाणिज्य, वित्त, सूचना प्रौद्योगिकी और मानव संसाधन सहित अध्ययन के विविध कार्यक्रम प्रदान करते हैं। हमने लगभग 500 छात्रों के साथ काम किया, जो वर्ष 2021 में कॉलेज के अपने अंतिम वर्ष में थे और स्नातक हो जाने के बाद नौकरी की तलाश करने का इरादा रखते थे। हमने एक महीने तक हर सप्ताह, अल्पकालिक नौकरी के अवसर बनाए, जिनमें छात्रों को लगभग 45 मिनट तक का समय लगाकर किसी विशेष विषय पर मीडिया लेखों पर शोध करने और उनका सारांश तैयार करने के लिए स्वतंत्र रूप से काम करना होता था।

प्रत्येक सप्ताह, इन नौकरियों की जानकारी एक बैच के छात्रों के यादृच्छिक रूप से चयनित एक समूह जिन्हें ‘प्रवेश बिन्दु’ कहा जाता था, के साथ साझा की जाती थी। नौकरी को बैचों में यादृच्छिक रूप से ‘प्रतिद्वंद्वी’ या ‘गैर-प्रतिद्वंद्वी’ के रूप में वर्गीकृत किया गया था। प्रतिद्वंद्वी नौकरियों के लिए, प्रवेश बिन्दुओं सहित सभी आवेदकों को पद के लिए अपने साथियों के साथ आवेदन और प्रतिस्पर्धा करना पड़ता था। इसके विपरीत, गैर-प्रतिद्वंद्वी नौकरियों में यह गारंटी दी गई कि प्रवेश बिन्दुओं को काम पर रखा जाएगा और उन्हें अपने साथियों के साथ जानकारी साझा करने की अनुमति दी गई, जो तब नौकरी के लिए अपना आवेदन कर सकते थे। किसी बैच को प्रतिद्वंद्वी या गैर-प्रतिद्वंद्वी नौकरी मिली या नहीं, तथा बैच में से किसे इसके बारे में जानकारी मिली (प्रवेश बिन्दु), इसका चयन हर सप्ताह यादृच्छिक रूप से किया जाता था।

अंत में, हमने प्रतिद्वंद्वी बैचों में सभी आवेदकों को जीपीए (ग्रेड पॉइंट औसत) के आधार पर रैंक किया और उनके सबसे योग्य सेट को काम पर रखा। गैर-प्रतिद्वंद्वी बैचों में, हमने सभी प्रवेश बिन्दु छात्रों (यदि उन्होंने आवेदन किया था) को काम पर रखा, साथ ही उच्चतम जीपीए वाले अन्य छात्रों को भी काम पर रखा।1

सूचना साझा करने पर प्रतिस्पर्धा का प्रभाव

हमारा मुख्य निष्कर्ष यह है कि जब प्रतिस्पर्धा प्रमुख होती है, तो नौकरी की तलाश वाले वाले इसकी जानकारी रणनीतिक रूप से विशिष्ट साथियों से छिपाते थे। जब कोई नौकरी प्रतिद्वंद्वी होती थी, तो कक्षा में उच्च क्षमता वाले छात्रों को अपने दोस्तों से उसके बारे में जानकारी मिलने की संभावना काफी कम होती थी। दूसरी ओर, जब नौकरी गैर-प्रतिद्वंद्वी हो तो नौकरी चाहने वालों द्वारा इसकी जानकारी अपने उच्च-क्षमता वाले साथियों के साथ साझा करने की अधिक संभावना थी। दोनों मामलों में (प्रतिद्वंद्वी और गैर-प्रतिद्वंद्वी), नौकरी चाहने वालों ने कम क्षमता वाले अपने साथियों के साथ जानकारी साझा की, शायद उन्होंने उन्हें नौकरी पाने के लिए प्रतिस्पर्धा के रूप में नहीं देखा। हालांकि, करीबी सम्बन्ध होने से प्रतिस्पर्धा संबंधी चिंताएं कम हो जाती हैं। करीबी दोस्त एक-दूसरे के साथ नौकरी के बारे में जानकारी साझा करते हैं, भले ही इसकी प्रतिस्पर्धात्मक प्रकृति कुछ भी हो, जिससे यह पता चलता है कि सामाजिक बंधन कभी-कभी प्रतिस्पर्धा के दबाव का मुकाबला कर सकते हैं। अंत में, ये सभी प्रभाव पुरुषों में पाए गए, जिनमें अपने उच्च क्षमता वाले दोस्तों, करीबी दोस्तों या अन्य पुरुष मित्रों के साथ प्रतिद्वंद्वी जानकारी साझा करने की कम संभावना थी। हमें महिलाओं के सन्दर्भ में ऐसा प्रभाव नहीं मिला।

प्रतिस्पर्धा के चलते नौकरी के लिए नियुक्तियों की गुणवत्ता कम हो गई

आकृति-1 में प्रतिद्वंद्वी और गैर-प्रतिद्वंद्वी नौकरियों के लिए की गई नियुक्तियों के जीपीए वितरण को दर्शाया गया है। हम इस वितरण में स्पष्ट रूप से दाईं ओर बदलाव (अर्थात उच्च जीपीए की ओर) देखते हैं, जब सूचना गैर-प्रतिद्वंद्वी थी। सूचना जब प्रतिद्वंद्वी थी, तब ऐसा नहीं हुआ। औसतन, नौकरी की जानकारी जब गैर-प्रतिद्वंद्वी थी, तब नियुक्त किए गए छात्रों के जीपीए स्कोर प्रतिद्वंद्वी जानकारी की नौकरियों में नियुक्त छात्रों के मुकाबले में लगभग 8.4% अधिक थे। इससे पता चलता है कि प्रतिद्वंद्वी जानकारी को, विशेष रूप से प्रतिभाशाली साथियों के साथ साझा न करने का आवेदकों और नियुक्तियों की समग्र गुणवत्ता को कम करने पर एक व्यापक प्रभाव पड़ा। परिणामस्वरूप, इन प्रतिद्वंद्वी नौकरियों में नई नियुक्तियों ने भी प्रमुख प्रदर्शन मापदंडों पर खराब प्रदर्शन किया। उनके द्वारा समय पर काम पूरा करने की संभावना कम थी, अनुपस्थित रहने, काम को धीमी गति से पूरा करने तथा काम की गुणवत्ता कम होने की संभावना अधिक थी।

आकृति-1. नियुक्तियों का क्षमता वितरण


क्या वेतन में वृद्धि करने से बेहतर प्रतिभा आकर्षित होगी?

बेहतर प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए फर्मों द्वारा अपनाई जाने वाली एक आम रणनीति वेतन में वृद्धि करना है। सूचना साझा करने में रणनीतिक हतोत्साहन, जैसा कि हमने अध्ययन में पाया, इन वांछनीय नौकरियों के लिए प्रतिस्पर्धा को और बढ़ा सकता है, जिससे कंपनियों की बेहतर प्रतिभाओं को आकर्षित करने की क्षमता कम हो सकती है। इसका अधिक गहन अध्ययन करने के लिए, हमने कुछ नौकरियों के विज्ञापन में प्रस्तावित वेतन को यादृच्छिक रूप से दोगुना कर दिया (इसके अलावा यह देखा कि वे प्रतिस्पर्धी थीं या नहीं)।

हमने पाया कि केवल वेतन को दोगुना करने से (प्रतिद्वंद्वता को यथास्थिति रखकर) उच्च गुणवत्ता वाली प्रतिभाएँ आकर्षित होती हैं, जो नौकरी में बेहतर प्रदर्शन करती हैं। हमारी सेटिंग का एक प्रमुख लाभ यह है कि इससे यह जांचने का अवसर मिलता है कि प्रतिस्पर्धा किस प्रकार से इस प्रभाव को कम कर सकती है। दूसरे शब्दों में हम पाते हैं कि वेतन में कोई भी बदलाव किए बिना, नौकरी की जानकारी को गैर-प्रतिद्वंद्वी बनाकर प्रतिस्पर्धा को कम करने से, काम पर रखे गए लोगों की गुणवत्ता और उनके कार्य प्रदर्शन पर और भी अधिक प्रभाव पड़ सकता है। एक अनुमानित गणना से पता चलता है कि कंपनियों को वेतन में 3-6 गुना वृद्धि करनी होगी ((बजाय दोगुना करने के, जैसा कि हमने किया था) ताकि सूचना साझा करने के लिए रणनीतिक हतोत्साहन को समाप्त करके क्षमता में समान वृद्धि प्राप्त की जा सके।

फर्मों और श्रम बाज़ार के लिए निहितार्थ

श्रम बाज़ार के सन्दर्भ में हमारे अध्ययन के निहितार्थ महत्वपूर्ण हैं। जब सोशल नेटवर्क नौकरी की सूचनाओं के संप्रेषण में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, तो प्रतिस्पर्धी स्थितियों में जानकारी को रोकने का प्रोत्साहन आवेदकों और नियुक्तियों की समग्र गुणवत्ता को कम कर सकता है। हालांकि कंपनियाँ उच्च वेतन या अधिक आकर्षक नौकरियों की पेशकश करके इसकी भरपाई करने का प्रयास कर सकती हैं, हमारे परिणाम दर्शाते हैं कि वेतन वृद्धि पर्याप्त होनी चाहिए।

ये निष्कर्ष उन प्रौद्योगिकियों के समर्थन के मूल्य को उजागर करते हैं जो सोशल नेटवर्क से परे नौकरी की जानकारी के प्रवाह को सुविधाजनक बनाती हैं- जैसे कि नौकरी सम्बन्धी पोर्टल, सूचना अभियान और सार्वजनिक विज्ञापन। कंपनियाँ यह भी सुनिश्चित कर सकती हैं कि जिन पर सोशल नेटवर्क के ज़रिए सूचना प्रसारित करने के लिए भरोसा किया जाता है, उन्हें ऐसा करने के लिए उचित रूप से प्रोत्साहित किया जाए (उदाहरण के लिए, प्रोत्साहित रेफरल के ज़रिए), जिससे प्रतिस्पर्धी प्रतिरोध की संभावना कम हो जाएगी। व्यापक अर्थों में इस गतिशीलता को समझते हुए कंपनियाँ और नीति-निर्माता भर्ती रणनीतियों को बेहतर डिज़ाइन कर सकते हैं ताकि प्रतिस्पर्धा के नकारात्मक पक्ष को कम किया जा सके और नौकरी बाज़ार में समग्र गुणवत्ता को बढ़ाया जा सके

टिप्पणी :

  1. दोनों मामलों में छात्र चयन मानदंड या किसी दिए गए सप्ताह में उपलब्ध कुल स्लॉट की संख्या के बारे में अनजान थे। 

अंग्रेज़ी के मूल लेख और संदर्भों की सूची के लिए कृपया यहां देखें।

लेखक परिचय : गौरव चिपलुनकर ने मई 2019 में येल विश्वविद्यालय से अर्थशास्त्र विभाग में अपनी पीएचडी पूरी की। वे एक सहायक प्रोफेसर के रूप में वर्जीनिया विश्वविद्यालय के डार्डन स्कूल ऑफ बिज़नेस में ग्लोबल इकोनॉमीज एंड मार्केट्स समूह में कार्यरत हैं। एरिन एम केली विश्व बैंक में विकास प्रभाव मूल्यांकन इकाई में एक अर्थशास्त्री हैं। अपने शोध में, वे यादृच्छिक क्षेत्र प्रयोगों का उपयोग करके फर्म विकास, शरणार्थी कल्याण और प्रौद्योगिकी अपनाने का अध्ययन करती है। वे बांग्लादेश, केन्या और भारत में कई परियोजनाओं से जुड़ी हुई हैं। ग्रेगरी लेन शिकागो विश्वविद्यालय में हैरिस स्कूल ऑफ पब्लिक पॉलिसी में सहायक प्रोफेसर हैं। वह एक विकास अर्थशास्त्री हैं, जिनका वर्तमान शोधकार्य विकासशील देशों में वित्त, प्रौद्योगिकी और श्रम बाजारों में नवाचारों पर केंद्रित है।

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